El Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo ha dictado sentencia y fijado criterio respecto al abuso de la temporalidad en las Administraciones Públicas españolas, estableciendo que solo deben adquirir la condición de fijos aquellos trabajadores que previamente hayan superado una prueba selectiva para acceder a un empleo indefinido, aunque no hayan obtenido plaza, y que hayan encadenado posteriormente contratos temporales.
En la sentencia, que incluye un voto particular, el Alto Tribunal argumenta que la contratación temporal de personal laboral por parte de las Administraciones Públicas, sin la superación de un procedimiento de acceso al empleo público y en contravención de los principios de igualdad, mérito y capacidad, no permite que esos trabajadores adquieran la condición de fijos como consecuencia directa del abuso en la temporalidad. Esta práctica vulneraría tanto la Constitución Española como el Estatuto Básico del Empleado Público, impidiendo el acceso al empleo público de otros ciudadanos.
El Supremo considera que las medidas adecuadas para prevenir y reparar el abuso en la temporalidad y garantizar la eficacia del acuerdo marco europeo sobre el trabajo de duración determinada incluyen el pago de una indemnización «no meramente simbólica», calculada según los criterios establecidos por el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (TJUE). Además, se requiere la remisión del testimonio de la sentencia que constate el abuso en la temporalidad a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para que se inicie el correspondiente procedimiento sancionador.
El Alto Tribunal determina que solo cuando una persona haya participado en una prueba selectiva para la contratación de personal fijo, la haya superado y posteriormente firme contratos de duración determinada que constituyan un abuso de la temporalidad, se podrá convertir ese contrato en una relación laboral fija. Este fallo se alinea con la sentencia del TJUE del pasado 14 de abril sobre el caso Obadal, en la que se declaró la relación laboral fija de una mujer que había superado un proceso selectivo pero sufrió abuso de temporalidad.
La sentencia del Supremo, conocida este martes, concluye las aspiraciones de miles de trabajadores que, tras años de contratación temporal por parte de las Administraciones Públicas, esperaban que su relación laboral fuera declarada fija sin haber pasado por una prueba selectiva previa.
El Tribunal explica que «la conversión automática de todos los contratos de duración determinada con abuso en la temporalidad en contratos fijos de las administraciones públicas no disuadiría a éstas de realizar más contrataciones temporales al margen de los principios de igualdad, mérito y capacidad. En cambio, se consagraría como una vía de acceso al empleo público que vulneraría esos principios».
Indemnización por daños materiales y una «mínima» por daños morales
Según el Supremo, cuando se extinga una relación laboral abusiva, el trabajador tendrá derecho a dos indemnizaciones distintas e independientes, que son compatibles entre sí: la indemnización extintiva (en una cuantía «no exigua» en el caso de relaciones laborales anormalmente largas) y la compensatoria por abuso de temporalidad, que debe contemplar daños tanto morales como materiales.
En cuanto a los daños morales, el Alto Tribunal establece una indemnización mínima, siguiendo los criterios de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS) para las vulneraciones de los contratos temporales. Esta ley establece multas, en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros; y en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros. La condena al pago de una indemnización superior a esta cantidad mínima presumida exigirá que el trabajador demuestre el perjuicio concreto sufrido.
El tribunal señala que es tarea del legislador efectuar las reformas necesarias para asegurar el cumplimiento efectivo de la cláusula quinta del acuerdo marco, «introduciendo medidas sancionadoras y disuasorias de la situación abusiva». Además, menciona que «la elevada y persistente tasa de temporalidad evidencia que en muchas administraciones públicas hay una cultura de la temporalidad que solo podrá ser abordada por la acción del legislador, estableciendo claras y efectivas responsabilidades individuales a quienes incurran en ella. Los trabajadores que han sufrido tal abuso deben recibir la respuesta correspondiente, respetando los principios de igualdad, mérito y capacidad».
Advertencias de la justicia europea a España
La justicia europea advirtió en junio de 2021 a España que su normativa no incluía medidas para prevenir y sancionar la utilización abusiva de contratos de duración determinada en las administraciones públicas. El TJUE respondió a cuestiones planteadas por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en relación con el caso de una trabajadora que encadenó contratos temporales en el Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Agrario y Alimentario (IMIDRA) de 2003 a 2016, año en el que su plaza fue adjudicada a un trabajador fijo tras un proceso extraordinario de consolidación de empleo.
Tras este fallo del TJUE, el Supremo revisó su doctrina sobre la duración de los contratos de interinidad por vacante en el sector público, en la que se establece que, de manera general, una duración superior a tres años en este tipo de contratos debe considerarse «injustificadamente larga» y el trabajador interino pasará a ser considerado indefinido no fijo.
El 14 de abril, el TJUE volvió a insistir a España que las medidas para enfrentar el uso de contratos temporales sucesivos en el sector público no se ajustan al Derecho de la Unión Europea, ya que no permiten sancionar «debidamente» estas prácticas ni «eliminar las consecuencias» del incumplimiento.
Voto particular
El fallo del Supremo cuenta con un voto particular del magistrado Rafael Antonio López Parada, quien señala que el Estatuto Básico del Empleo Público permite seleccionar personal laboral fijo mediante un sistema de concurso de valoración de méritos, sin necesidad de fase de oposición. «Eso significa que no puede equipararse la aplicación de los principios de igualdad, mérito y capacidad solamente a la fase de oposición, puesto que la misma puede no existir. En el caso del personal laboral, estos principios pueden ser satisfechos legalmente con una valoración de méritos, sin necesidad de fase de oposición», argumenta el magistrado.
