Desde el 7 de junio de 2026 ha vencido el plazo para que los Estados miembros de la Unión Europea, incluida España, incorporen a su derecho interno la Directiva (UE) 2023/970, aprobada el 10 de mayo de 2023. Esta directiva refuerza el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Sin embargo, en España se llega a este plazo sin una transposición formal, dado que el Gobierno aún no ha aprobado la ley nacional que la incorpore al ordenamiento jurídico español, lo que genera incertidumbre sobre su aplicación práctica inmediata.
¿Las ofertas de trabajo deben mostrar el salario?
La directiva establece que las ofertas de empleo deberán incluir el salario inicial o una banda salarial antes de que comience el proceso de selección. Esto tiene como fin dar mayor poder de negociación e información al solicitante de empleo. No obstante, España aún no ha completado la transposición de esta norma al ordenamiento interno.
La normativa europea busca crear una base libre de sesgos de género para la fijación de retribuciones, dificultando así la infravaloración salarial en relación con las competencias y la experiencia. Según el artículo 5 de la directiva, ningún empleador podrá cuestionar a los solicitantes sobre su historial retributivo en empleos anteriores. El objetivo es que la retribución dependa de las competencias y requisitos del puesto, y no de la capacidad de negociación o de remuneraciones previas que puedan perpetuar desigualdades.
¿Podré saber lo que gana mi compañero?
Cualquier empleado podrá solicitar por escrito información sobre su nivel retributivo y los niveles medios de retribución de quienes realizan un trabajo de igual valor, desglosados por sexo, así como los criterios de fijación y progresión salarial. La empresa estará obligada a responder a esta solicitud.
Sin embargo, la directiva no obliga a revelar el salario individual de un compañero concreto, sino los niveles medios por categoría y sexo. En el caso de España, todavía queda pendiente concretar cómo se ejercerá este derecho y qué mecanismos deberán habilitar las empresas para garantizarlo.
¿Las empresas están obligadas a presentar informes de brecha salarial?
Según el artículo 9 de la Directiva, las empresas con más de 250 trabajadores deberán presentar su primer informe sobre brecha salarial a más tardar el 7 de junio de 2027, y posteriormente de manera anual. Las empresas con entre 150 y 249 empleados deberán hacerlo cada tres años a partir de esa misma fecha, y las de entre 100 y 149, cada tres años a partir de junio de 2031. Las empresas de menos de 100 trabajadores no tienen esta obligación, aunque pueden elaborar estos informes de manera voluntaria.
¿Qué cambia en España con esta directiva?
El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, la Ley Orgánica 3/2007, el Real Decreto-Ley 6/2019 y el Real Decreto 902/2020 conforman un marco que ya obliga a todas las empresas a disponer de un registro salarial desglosado por sexo. Sin embargo, la normativa española vigente presenta límites que la nueva directiva busca superar.
Actualmente, el registro salarial es un documento interno que las empresas no están obligadas a publicar ni a comunicar individualmente a sus trabajadores. Asimismo, no existe ninguna ley que prohíba preguntar por el historial salarial durante una entrevista de trabajo, ni que impida incluir el salario en las ofertas de empleo.
Cabe mencionar que España ha llegado al plazo de transposición -el 7 de junio de 2026- sin haber aprobado la ley nacional que integre la Directiva en el ordenamiento español. Aunque la norma europea es jurídicamente vinculante para el Estado, su aplicación directa frente a empleadores privados es más limitada hasta que se desarrolle una legislación nacional correspondiente.
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